Die Stimmung im Leadership-Training war angespannt. Denn das Thema hieß „Konflikte“ und Teilnehmer waren der Unternehmer und seine Führungskräfte. Die Herausforderung für alle war: Jahrelang galt in diesem Unternehmen gegenseitige Rücksichtnahme als höchster Wert. Konflikte anzusprechen war tabu. Eine Teilnehmerin fragte sich deshalb immer wieder: „Soll ich mein Thema wirklich ansprechen? Was, wenn es eskaliert?“ Denn ihr Thema war in der Tat heikel – es betraf den Unternehmer persönlich. Sie tat es. Am dritten Tag (und einer schlaflosen Nacht davor) sprach sie ihren Frust und ihre Sorgen aus.

Die Reaktion des Unternehmers? Beeindruckend. Statt Abwehrhaltung: echtes Interesse. Er hörte zu. Und nicht nur das – er stellte Fragen und wollte wirklich verstehen. Es war, als sei zwischen den Menschen eine unsichtbare Wand gefallen. Erleichterung!

Ein Problem, das lange ignoriert worden war, lag endlich auf dem Tisch. Es war ein entscheidender Moment: Statt Distanz entstand Vertrauen. Statt Schweigen gab es Dialog. Und mit dem Dialog kam Bewegung in die Sache. Die Gruppe fand gemeinsam Lösungen und entwickelte eine neue Dynamik.

Was kannst Du tun, um solche „Wahrheiten“ in deinem Team früher und selbstverständlicher zu erfahren? Dazu drei Anregungen:

Sei Vorbild – und sprich auch eigene Unsicherheiten an. Das macht anderen Mut, weil sie merken, dass ihr Chef nicht versucht, unantastbar oder unfehlbar zu sein.

Gib positives Feedback, wenn jemand den Mund aufmacht. Auch wenn dir nicht gefällt, was diese Person sagt. Dass sie es sagt, das zählt. Denn nur dann kann man im Gespräch die unterschiedlichen Sichtweisen miteinander klären.

Führe regelmäßige Dialogformate ein. Beispiel: „Offene Sprechstunden“ oder „Feedback-Frühstücke“, bei denen es explizit darum geht, kritische Themen ohne Druck anzusprechen. So wird ein regelmäßiger Rahmen geschaffen, in dem auch schwierige Themen diskutiert werden können.

Was fällt euch noch ein, um eine offene und konstruktiv-kritische Teamkultur zu etablieren? Schreib mir gerne hier