Du hast ein Problem. Du hast es delegiert. Und nach zwei Wochen erklärt Dir die Führungskraft…

• warum alles so schwierig ist
• dass unvorhersehbare Umstände eingetreten sind
• wie alle möglichen Faktoren sehr komplex zusammenhängen
• und außerdem und überhaupt und da wäre auch noch

Das Verrückte ist: Nichts davon ist falsch. Meist sind die Ausführungen sogar sehr plausibel und nicht von der Hand zu weisen.

Aber gelöst ist das Problem eben auch noch nicht.

Im Gegenteil, es droht sich zu vergrößern. Weil zu dem Problem was Du eh schon hast, kommt noch oben drauf das Problem, dass deine Führungskraft es nicht gelöst bekommt.

Die größte Versuchung ist jetzt, mit einem Seufzer die Sache wieder an sich zu nehmen. Ok, gib her, ich kümmere mich drum.

Der größte Fehler wäre es auch.

Weil was ist dann das Learning der Führungskraft? Wenn ich’s nicht schaffe zu lösen, kümmert sich mein Chef wieder drum. Ein fatales Learning, wenn deine Führungskräfte selbständiger werden sollen.

Möglichkeit 2 ist es natürlich, Tipps und Hinweise zu geben, wie die Führungskraft die Sache angehen könnte. Auch nicht ideal, weil es ihr das alleine Weiter-Denken abnimmt.

Möglichkeit 3 ist Fragen zu stellen (und zwar solche, die keine versteckten Lösungen enthalten!). Im Idealfall kommt die Führungskraft selbst auf gute, weiterführende Ideen.

Möglichkeit 4 aber ist es, mit der du die unternehmerische Power deiner Führungskraft wecken kannst. Ein inneres Aufbäumen auslösen. Den Ehrgeiz, es selbstverständlich (!) selbst gebacken zu kriegen.

Die einzig nötige Zauberfrage dazu lautet:

Löst Du mir jetzt das Problem? Oder bist Du Teil des Problems?

Mag sich hart anhören – aber eine Führungskraft, die jetzt nicht aufwacht und loslegt, zeigt weder Führung, noch hat sie Kraft. Da sitzt dann jemand an der falschen Stelle.