„Ich will mich nicht verändern müssen.“

…sagte der Unternehmer zu mir. „Meine Leute sollen sich verändern. Nicht ich. Ich bin dazu nicht mehr bereit.“

Joooo … dachte ich mir. Kann man so sehen.

Kein Mensch muss sich schließlich verändern, auch nicht im Unternehmen.

Selbst wenn ein Mitarbeiter von seinem Chef zu hören bekommt: „Ich erwarte diese oder jene Verhaltensänderung von Ihnen.“ – der Mitarbeiter kann so bleiben, wie er ist.

Keiner kann ihn zwingen. Er ist frei in seiner Entscheidung.

Oft ziehen die Leute genau diese Karte. Sie ändern sich nicht. Und was passiert?

Wieder nichts.

Weil nämlich auch der Chef sich jetzt ändern müsste:

Zum Beispiel seine Forderung mit einer konkreten, messbaren Beobachtung verbinden. Und sagen, bis wann das zu geschehen hat. Und sein Feedback auf Wiedervorlage legen, um dranzubleiben am Mitarbeiter und seiner Veränderung.

Aber will der Chef das?

Nein. Denn er ist doch immer so dialogorientiert! So fürsorglich. Er gibt den Leuten gerne eine zweite, dritte oder sogar vierte Chance!

Und überhaupt, was wäre damit gewonnen, das zu eskalieren? Dann hat man am Ende doch nur schlechte Stimmung im Team…

So läuft es in vielen Unternehmen. Immer dieselben Muster zwischen immer denselben Menschen. Manchmal über Jahre hinweg.

„Leiden ist leichter als lösen“ heißt es so passend. Bequemer ist es auf jeden Fall, weil beide Seiten in ihrer Komfortzone bleiben können.

Wer zahlt also den Preis? Auf wessen Kosten geht so ein Verhalten?

Menschlich gesehen: die Kolleginnen und Kollegen. Wirtschaftlich gesehen: das Unternehmen.

Genau so geht nämlich Stillstand, oder besser: Kreisverkehr.

Verantwortung das andere.

Dieses neue Bewusstsein änderte zuerst meine Haltung und dann auch mein Handeln.

Was können Sie als Führungskraft tun, wenn Ihr Team zu wenig Verantwortung übernimmt?

5 Beispiele

1 – Flexibel werden:
Gehen Sie es anders an als bisher immer. Wieso schließlich sollte etwas beim 100-sten Mal funktionieren, wenn es 99 Mal nicht funktioniert hat?

2 – Überprüfen Sie Ihren Führungsstil:
Ein autoritärer Stil zerstört Eigenverantwortung der Mitarbeitenden genauso, wie ein zu viel an Laissez-faire.

3 – Seien Sie Vorbild:
Übernehmen Sie Verantwortung nicht mehr für die Sache („Nur wenn ich es selbst mache, kann ich sicher sein, dass es richtig ist!“), sondern für die Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden. Diese müssen leisten lernen. Sie, sich zurück zu nehmen.

4 – Erhöhen Sie den Druck:
Das gilt als nicht mehr zeitgemäß. Aber deshalb ist es nicht falsch. Druck erzeugt zunächst Gegendruck, aber wenn man den Druck erhöht, kommt Bewegung in die Sache.

5 – Klären Sie die Motivation Ihrer Leute:
Manche sitzen einfach am falschen Platz, arbeiten lieber eins nach dem anderen ab. Wer keine Verantwortung für das große Ganze übernehmen will, ist wahrscheinlich woanders besser aufgehoben.